集客アップと人材不足の悩みを解消する 2/5 シフト制の導入

集客アップと人材不足の悩みを解消する 2/5 シフト制の導入

パートさん毎の能力を把握し、上昇的な差をつける

★清掃マニュアルを各担当場所で作成できて
教育がある程度まで行き届いたという設定から始まります。

このシフト制の考え方は清掃以外の全てのパートさんにも
応用できますので施設のために頑張ってくれている人を評価し
その評価がさらなるやる気にも変わっていくので
検討の価値ありです。

担当箇所の兼任の数で能力の差を把握する

毎日の清掃を維持していくうえで所属人数は必要になります。
しかしすべての人がこちらの求めるレベルに達するのは不可能です。

だからこそ能力と時給の整合性で差をつけ働き方を区別する
雇用をする側、される側どちらにも良い結果となります。

例)1.たくさん稼ぎたい人
メリット 昇給の道筋を示してあげれます。

2.隙間の時間に、自分の生活スタイルに合わせてという人
高齢化により体力面でたくさんの日数は入れない人
応募者の大半がこちらに該当)
メリット 最低限やってほしいことの線引きと認識ができる
優遇の理由が明確で離職も減る

居心地がいい職場になると2の方は紹介をしてくれるようになります
さらに→この仕組みでネガティブな人は自主的に退職をしてもらう方が
確実に職場に好影響を与えます。

さらに→2番の最初からやる気ではなかった人が面白さを知って
1の仲間入りをする

このシフト制度の先のさらなる効果が

教育の管理ができる=離職が減らせる

能力を明確に把握できていると
応募による新人さんの教育に誰が適任かを把握することができ
教育によって左右される離職をある程度管理できます。

新しい方の定着において

面接、教育はとても重要です

不安が多い分、私でもできると安心できる材料を増やすことが大事です。

1.面接では誰と働くのか、リーダーさんが怖くないか
(リーダー制度にもつながっていきます)

2.教育中では誰と働くのかの誰の中身の部分を見られます。
その上でこの仕事を続けていけるか(賃金と労働の妥当性も含め)
判断させると思います。

1と2の新人さんの不安を振り払うために
現在所属のパートさんの能力把握(やる気の部分も含め)が活きてきます。
さらに➡清掃マニュアルがあると実際の作業と
文字とでイメージがつきやすくなる

 

まずは施設に対して協力的なメンバーの把握と抱え込みから

弊社でも完全な理想形をつくりだせているのは7割です。
経過として5年程度の中でつくりあげています。
全てのことを行うのは難しいにしても
メンバーの優劣把握はかなりの効果になると思います。

必要人員の2~3割程度の募集は常に必要なため

定着に影響 → 教育 → 適しているメンバー選定

ここは一番に取り組まれることをおすすめします。

5つのステップ 3/5はこちらから

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